民营企业是什么意思
民营企业指所有的非公有制企业。
民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。
在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。
扩展资料：
民营企业的现状：
一、发展环境有待进一步改善
人们对民营企业的认识对民营企业的发展仍有一定的影响。例如，私营企业比非私营企业融资障碍更大，而且没有得到与国有企业同等的待遇。融资在一定程度上已成为民营企业发展壮大的“瓶颈”。
有些部门在履行职能时，仍然存在着不能平等对待的情况，“两面”和“两个标准”的情况仍然存在，经常在服务费、子女入学等方面提高，受到特殊的“照顾”。.这些情况的存在，使得一些民营企业的行为短期化，投资意愿严重减弱。
二、管理水平低下
我国许多民营企业都选择了家长制管理模式。管理制度具有“家庭”和“亲属关系”的特点。实行集中领导和独裁决策。经营者不仅是资产的所有者，而且是资产的经营者。
当企业有一定规模时，由于决策层和执行层界限模糊，家长式管理缺乏“纠偏”机制。私营企业家的局限性和专横性往往导致企业决策失误。
三、人才机制不灵活
大多数民营企业家非常重视人力资源，但在现实中，大多数民营企业面临着人才和信任的严重危机。根本原因是企业家落后于“资本雇佣劳动力”的概念，认为员工与企业之间的关系只是劳动力的雇佣关系。
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中国民营企业发展中存在的主要问题是什么
一、以家族企业制度作为企业运作的主体
目前我国民营企业还主要采取家族企业制度形式，能够建立起真正意义上的现代企业制度和委托代理关系的民企业尚不多见。随着企业的迅速发展家族企业制度形式主要存在有以下弊端：
1、产权单一。单一产权表现为封闭的家族持有企业股权，不愿接受外界的参股，企业的所有权和经营权高度统一。
这种封闭的产权在发展初期具有较高的效率，它有助于节约管理成本，减少企业内耗，加速资本原始积累。但企业发展到一定规模，其弊端表现得越来越明显。
2、产权不清。一个有效率的产权制度应该使产权关系明晰化，如果产权不清，首先将导致没有人真正关心企业的利润目标及相应的资产增殖目标，而更多的只是关心如何把企业的资产分配完毕，最好是更快更多地获得个人收入。
二、金融支持不足
有资料显示：我国民营企业不同融资方式在企业融资中的比重，企业自我融资达90.5%，银行贷款仅为4.0%，非金融机构为2.6%，其它渠道为2.9%。 可见我国民营企业的发展基本上是靠自有资金滚动起来的。
三、民营企业发展中的内外部协作障碍
民营企业的异军突起和快速成长，必然会打破原有的平衡格局与方方面面不可避免地产生一系列的矛盾和冲突，目前民营企业面临的矛盾和冲突主要有：
1、民营企业与国家企业之间的矛盾和冲突。就我国目前现实情况来看，部分地方尚存在着对民营企业歧视性的现象与做法，包括在市场准人方面的歧视、在税收和银行贷款方面的歧视方面等等，这些歧视的发生与发展，必然会带来两类企业在资源利用机会上的不均等，则必然导致矛盾，甚至冲突。
2、民营企业之间的矛盾和冲突。竞争是市场经济的基本原则之一，这条原则同样适用于民营企业之间。竞争一方面可以促进民营企业的共同发展，另一方面由于竞争所导致的民营企业之间的矛盾和冲突也是不可避免的。
3、民营企业内部所有者与管理者间的矛盾与冲突。企业招雇管理者，目的是为了克服自身能力的局限，提高企业的竞争力，使企业在市场竞争中立于不败之地。但是企业所有者不可能对管理者的能力十分了解，而且二者追求的目标存在着差异性，这些必然导致二者之间的矛盾和冲突。
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发展对策
1、建立现代企业管理模式，减少家族式管理模式的影响
家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制，容易导致企业战略决策的失误：企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向，无法适应企业对人才的更高要求。
2、正视挑战，实现政府管理体制真正转变
充分认识民营企业发展面临的挑战，解放思想，树立与民营企业发展趋势相适应的新观念.实现政府管理体制由管制向监控的真正转变。
3、健全法律制度，为民营企业发展保驾护航
市场经济是法制经济，民营企业的产权需要法制来保障，经营行为需要法制来规范。加强立法.建议有关部门及时清理阻碍民营企业发展的法规。
4、以提高人的素质为突破，全面提升企业素质
未来企业的竞争，更重要的是要依靠高素质的劳动者。我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象，还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。
5、依靠科技进步，调整和优化产业结构
民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。
对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体。
6、继续发挥政府在发展民营企业中的作用，营造有利于民营企业陕速健康发展的良好环境
加入WTO后民营企业也面临着结构调整的问题，在这个过程中，政府的“宏观经济调控”依然是影响民营企业的最主要的环境因素。
政府应把握经济发展的整体格局，把经济管理职能转为高效的服务和创造良好的发展环境;应扮演好两个角色，即领导者和服务者;政府必须给予制度支持、技术支持、信息支持、金融支持。
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我国民营企业公司治理结构的现状
你好，亲
现状如下：
1、股权结构不合理，“超级股东”控制一切。我国股权结构的特点是以国有股、国有法人股为主体，其中非流通的国有股、国有法人股占很大比例。股权结构设置不合理，表现为国有股比重过大，社会公众股过于分散，缺乏有实力的机构投资者。
如上市公司大部分股权由政府持有，国有股和国有法人股占全部股权的54%。不合理的股权结构，造成大股东特别国有股东“一股独大”超强控制，制约了公司治理结构改进和证券市场发展。
2、“内部人控制”现象严重。 国有企业控制权掌握在内部人手中，内部人谋求自己利益最大化而损害所有者利益已成为一种普遍现象。
3.董事会独立性不强，内部监督不足。表面上看，我国上市公司治理结构形成了“三会四权”制衡机制，即股东大会行使最终控制权、董事会行使经营决策权、监事会行使监督权，经理层行使日常管理权。但实际上，我国引入独立董事制度很不成熟，股东大会沦于“空壳化”，对董事会控制极其微弱。
4、监事会监督乏力。我国《公司法》第46条和第112条分别赋予有限责任公司和股份有限公司董事会十项职权，而第54条和第126条分别赋予有限责任公司和股份有限公司监事会五项职权，从权能上来看，监事会完全由董事会和管理层所操纵，根本就无法与董事会抗衡，无法对董事、经理有效监督，逐渐沦为一种摆设。
此外，还存在公司治理法律制度不完善；经营层激励约束机制不足；信息披露机制不健全，缺少符合国际惯例的外部审计、债权人对企业有效监督制约机制等等。
中国民营企业现在面临什么困境
1、遭受挤压的民企盈利
以工业企业为例，根据国家统计局的数据，民营企业利润总额占工业企业利润总额的比重从2016年起开始出现下滑，由2015年的36.54%下降至2018年前8月的25.96%，下降超过了10%。与此同时，国有企业的利润占比不断降低的趋势从2016年起开始出现反转，从今年6月起占比已经超过了民营企业，截止今年8月已经达到了33.48%。
2、成本提升影响民企经营
除了前述的由于供给侧改革带来的原材料成本上升外，仍有其他多种因素推动民营企业成本居高不下，为民营企业的日常经营带来了一定的压力。
3、人工成本不断提高
民营企业在创造就业岗位方面发挥着巨大的作用，这也使得人口老龄化带来的劳动力短缺和最低工资标准两年一次的调整对民营企业人工成本的负面影响尤为明显。
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未来社保征管改革的正式实施也会在一定程度上加重民营企业的用人成本负担。根据我们此前的测算，社保征管划转之后，传媒、计算机、生物医药等行业用人成本涨幅居前，而这些行业也是民营企业占比较高的行业。
最近十余年来我国宏观税负高速增长，税收收入占GDP的比重从2000年的12.55%上升至2017年的17.45%。在宏观税负增加的同时，由于民营企业主要集中在产业链中下游，基本不具备上游企业的税收转嫁能力，因此在我国以间接税为主的税收结构下，民营企业税负痛感较为强烈。
我国的社会融资结构以间接融资为主，2017年企业债券和非金融企业境内股票融资金额仅占社融的2.3%和4.5%。由于发行债券和股票需要满足较高的要求，民营企业通常更加倾向于选择银行等间接融资渠道，或者内源融资。
我国民营企业发展现状
民营经济是天然的市场经济主体，是最富生机活力的经济细胞。民营企业是就业的主要载体和经济发展的重要支撑。抓民营经济，就是抓改革开放、抓富民强市。
一、临江市民营经济发展的现状
近年来，临江市委、市政府始终高度重视民营经济发展，通过组织领导推进、政策服务支持、典型示范带动、优化环境保护等措施，民营经济在经济实力、社会贡献、素质提升、发展后劲等方面取得了一定成效。主要表现为：经济总量明显增加。绝大多数民营企业主对临江市鼓励和支持民营经济发展的优惠政策以及在优化发展环境中所采取的一系列措施表示满意，民营经济的快速发展，得益于政府构建的良好发展环境。
二、存在的困难和问题
在肯定成绩的同时，临江市民营经济发展中还存在许多亟待解决的困难和问题：
1.企业管理不规范，人力资源不足。部分民营企业为家族式管理，多数采用“老婆管钱、亲戚管帐、自己跑市场”的管理方式，制约了企业向更高层次发展，这也是民营经济存在的重要问题。企业人才流失严重，目前既缺乏高端技术和管理人才，又缺乏足够的技工队伍。经对规模以上企业初步调查，已反馈的企业人才需求量为258人，其中，技术工人219人、专业技术人才39人。近年来，部分民营企业的家族管理模式，挤压了外聘管理技术人才发展空间，造成人才短
民营企业中层管理人员流失的分析
民营企业中层管理人员流失的分析
企业的中层管理者是民营企业的高层领导者的管理理念的实施者,对于民营企业的发展起着至关重要的作用。可是由于民营企业自身的特点,致使企业的中层管理人员流失的问题比较严重,民营企业要想在这场人才战中取得胜利,采取积极的措施留住中层管理者是必要的。
一、民营企业的中层管理人员流失的现状
1.人才流失的概念。人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是起关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。从企业微观层面看,人才流失意味着企业人力资本投资的丧失,甚至是企业核心技术与机密的外泄,进而导致产品市场的缩减,这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机,若不引起重视,会发生连锁反应,导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机。
2.民营企业中层管理者流失的现状。在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道,不惜花费高薪招聘,导致人才在市场频繁流动,尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才,拥有更多选择的机会。由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇,许多人才会适时的跳槽去更好的企业,甚至是竞争对手的公司。在市场经济社会下,人才更加看重自我的发展,特别是年轻的中层管理人才,没有任何家庭负担,同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲,会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。
民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住优秀的管理人才是企业的发展关键。民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害,进而影响民营企业的长远发展,因此,对民营企业中层管理人员流失原因的分析显得至关重要。
二、民营企业中层管理人员流失的原因
通过分析导致民营企业中层管理人员流失的原因主要有以下三方面:
1.民营企业招聘机制不规范。由于民营企业自身的特点,往往在成长、壮大时期通过高薪等条件招徕大量优秀人才,让其快速投入企业建设中,没有形成正规的人才招聘和培养机制,直接让他们坐上企业的中层管理岗位,因为没有经历企业文化的全面熏陶,甚至存在与企业文化相抵触的员工。他们选择应聘这个岗位可能只是受优厚待遇的吸引,没有真正了解企业的发展历程和企业文化,进入企业后,发现自己无法适应企业的的经营流程。一旦本企业出现效益下滑或者有人出更高的待遇招揽他们,这类员工就会迅速跳槽,几乎无法阻止。
2.民营企业的用人机制存在缺陷。民营企业是由民营资本投入建立起来,民营资本家往往会成为企业的管理者。他们基本上没有受过正规的企业管理的教育,不具有专业的人力资源管理的理论知识,高薪聘请的中层管理人才受制于这样的管理者之下,其先进的管理理念无法达到有效实施。由于民营企业的中层管理人员的责任划分不明确,容易出现职权不分的现象,由于不同层次的管理者都拥有一定的职责、权限和势力范围,并与其个人的既得利益密切相关,一旦出现问题就会出现相互推诿现象的出现,不利于问题的解决。民营企业对于中层管理者的职权下放不足,导致他们无法及时有效的开展工作,使中层管理者产生消极怠工现象,对企业失去信心,造成企业中层管理者流失情况较严重。
3.民营企业中层管理者的激励不到位。在市场经济社会里,薪酬始终会成为人才选择企业的的一个重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他们的经济与社会地位,关系着他们的生活质量,影响他们的一切,民营企业对中层管理者的薪资设计存在一定的问题,致使中层管理人员的基本工作水平与外部同行业、专业相比,不具有竞争力,导致企业的吸引力下降。绩效工资没有与绩效分值挂钩,付出与回报不能实现平衡,对内不具有公平性,导致员工满意度下降。高额的工资收入相对于全面完善的福利措施,后者更能引起优秀人才的关注度,民营企业由于自身条件的限制,福利政策比较缺乏,会使员工的期望值下降。
民营企业的中层管理人员的流失对企业的危害是巨大的,通过对民营企业中层管理人员流失的原因进行分析,可以看出民营企业对于中层管理者的管理存在的问题是多方面的,主要由于民营企业缺乏专业的人力资源管理理念的支撑。民营企业要想在复杂的环境中取得生存和发展,采取有针对性的措施留住优秀的管理人才是相当重要,因为优秀的中层管理人员对民营企业的长远发展起着决定性的作用。
三、减少民营企业中层管理人员流失的应对策略
(一)建立科学合理的招聘机制
为了做到这一点,企业在招聘时应遵循以下原则:
1.适用原则。招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。一个企业只有招聘到合适的人员,把合适的人安排到合适的岗位做合适的工作才行。企业招聘管理者尤其是中层管理者为企业服务,对企业未来的发展至关重要,对于人才的要求也是相当严格。顶级人才相对于中流人才实用性和进取精神较差,民营企业在招聘中层管理者时,需要招聘具有将较强操作技能,由于中层管理者在企业起着高层领导和底层员工的桥梁作用,要将上层领导的意图完整的传达给下级的员工,避免信息蔽塞,所以不能用招聘高层管理者的标准来要求中层管理者。
2.与企业文化相融合的原则。只有相信本企业文化且融入其中的人才,才能长久为企业服务。民营企业招聘员工不仅要考察应聘者是否具有特定工作岗位的知识和技能,而且了解应聘者的价值观、个性特征与企业文化是否匹配,只有两方面都能满足企业的要求,才是企业招聘岗位的’理想人选。中层管理者将会直接接触底层的员工,如果不能认同企业的文化,不能很好的实施上层管理者的战略方针,甚至会带动企业底层的员工产生不满情绪,严重会出现民营企业员工集体离开企业,造成大量人才流失。
(二)建立高效的用人机制
民营企业招聘到优秀的人才是前提,但是将合适的人才安排到合适的岗位上,让他们的才能得到发挥才是关键。民营企业对于中层管理人员的充分授权也很重要,因为中层管理者一般都具有一定的知识和技能的人才,他们更需要拥有一定的决策权。民营企业对中层管理者充分有效地下放权力可以调动员工的主动性和积极性。中层管理者本身属于管理者,都是拥有本管理岗位的相关技术专长和管理经验的人才,他们比高层领导者更了解本职工作,上级领导应该尊重中层管理者提出的先进管理理念,相信企业的中层管理者的能力,但是也不是意味着一味的放任,这样也可能造成难以预料的损失。民营企业对中层管理者授权同时要避免多头领导的出现,多头领导让中层管理者面临难堪的处境,无法真正的行驶自己的职权,导致在工作过程中失去方向性。民营企业由于受公司体制的限制,企业的领导者的素质无法达到企业发展的要求。应该实施一个中层管理者只受一位领导者的领导的管理方式,无特殊情况只需要执行直接上级的指令,这样才能实现真正的职权下放,避免授权带来的反作用。
另外,加强与员工的沟通交流,减少企业冲突,构建和谐的以人为本的企业文化。民营企业的领导应该注意倾听员工的意见和想法,可以适时地组织员工茶话会、员工满意度调查、员工访谈等活动,为员工提供意见反馈和分享工作心得的渠道,及时发现并帮助有困难的员工解决工作和生活上遇到的问题,建立和谐的以人为本的企业文化。因为一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神,会成为企业全体员工强大的精神支柱,将促成员工与企业形成坚不可摧的利益共同体。通过在组织中建立共同的价值观来强化成员间的合作、信任和团结,形成组织的巨大向心力和凝聚力,是民营企业留住人才的关键因素。
(三)实施富有竞争性的激励措施
企业的薪酬分为基础工资、绩效奖金、福利三部分。作为企业的中层管理人员对民营企业的建设发展是至关重要的,要想激发中层管理者为民营企业工作的积极性,应该建立富有激励性的薪酬体系。民营企业对中层管理者应该实施物质激励和精神激励的结合,如果企业的领导者为有能力的员工提供其发挥才能的机会,为其设想未来的前景,对员工是一种巨大的激励。民营企业应具体做到以下几点:
第一,基础工资应具有市场竞争性。在现在人才市场的供求下,中层管理者的需求量是巨大的,但是优秀中层管理人员是短缺的,能够成为管理人员是要有多年工作的历练,他们的培养不容易。如今不管是外资企业还是国有企业争相高薪招揽中层管理者,民营企业要想留住中层管理人员在基础工资上要实现对外具有竞争力。同时,绩效工资要具有公正性,企业不仅进行专业绩效考评,而且绩效奖金核算要与个人业绩紧密挂钩,中层管理者是企业业绩的主要直接创造者,必须让他们对企业业绩的贡献在自己的工资中得到一定的体现,民营企业要想留住人才就必须保证绩效工资对内具有公正性和可比性。
第二,实施全面完善的福利措施。福利之所以是薪酬的一部分,是因为它可以提高企业员工的生活质量,解决员工的后顾之忧,也是企业对员工贡献的另一种回报。民营企业要想留住中层管理者可以采取以下福利措施,如儿童看护、家庭理财咨询、企业补充养老金等。可以实行员工持股计划。中层管理者对企业的发展起着关键性作用,企业可以对中层管理者实行员工股权计划,让他们的切身利益与企业的业绩挂钩,当企业的业绩好的时候,他们也会获得较高的分红,中层管理者的收入也会随之增加。
第三,设计全面的职业生涯发展规划。个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种技能,尤其是先进的管理技能,向雇员提供职业晋升的机会。中层管理者长期就职于某一企业,甚至是待在一个不变的岗位上,往往会出现“职业枯竭”现象,这时就要企业设身处地帮助员工分析现状,设定未来的发展目标。民营企业可以定期举行员工职业生涯研讨会或者实施工作轮换的工作方式,来帮助员工实现自我职业生涯的发展。
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