疫情之下，经济困难，特别是实体经济，受到各方面影响最大，必然造成劳资双方产生矛盾，特别是很多企业采用裁员、降薪等手段和员工解除劳动关系，造成了劳动争议矛盾的增加。今天就双方之间到底有哪些情况可以解除劳动关系，哪些情况不适宜立即解除劳动关系，以及不能够解除劳动关系等问题，进行简单的剖析，以期望在公平、公正的原则下建设和谐的劳资关系。
第一、·双方协商一致的情况下可以解除劳动关系；
第二、因用人单位原因造成的解除劳动关系的情形：
1、用人单位未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
2、未依法缴纳社会保险的；
3、未及时足额支付劳动报酬的；
4、用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；
5、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
6、法律、行政法规规定的其他情形的。
上述情况单位解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿金。在实际生活中，常见的形态是用人单位不及时支付劳动者工资、加班费、不缴纳社保、不签订劳动合同等现象，作为用人单位应按照法律规定，履行自己的义务。特别要注意的是，现实中却有一些小微企业，因法律知识的缺乏，造成了自己的管理失误，从而被别人利用，造成自己更大的经济损失。同时当一个企业经营困难，甚至因经营问题而破产清算，或因注销、吊销营业执照、提前解散的，也应支付经济补偿金。
第三、由于劳动者的原因造成的劳动关系解除。
1、在试用期被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不整改的；
5、以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
6、被追究刑事责任的。
上述情况，单位和劳动者解除劳动合同的，单位不予支付经济补偿金。在实际生活中，由于单位是相关管理的强势，因此常常以该员工不符合条件，不听从管理，不服从安排，违反劳动者规章制度等原因，甚至是不告知相关原因而直接解除和劳动者的劳动关系，其实有些理由是合理的，但是因为程序没有完善，规章没有告知从而丧失了自己的合法权利。比如说单位应如何证明劳动者不符合录用条件：这其中就存在较多的问题，1）录用的条件是什么，是否合理；2）该录用条件是否已告知劳动者，劳动者是否知悉或者同意；如果上述条件不能满足，那么仲裁会基本会判断单位解除合法，应支付经济补偿金。
第四、有下列情况之一的，用人单位提前三十日书面通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：
1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。
由上述情况可以看到，当劳动者患病恢复后，或单位认定其不适合工作的，或双方因合同订立时客观条件发生重大变化，无法继续履行时，单位不能直接和劳动者解除劳动关系，而要采取补救措施，给劳动者一个机会，看能否继续履行劳动合同。假设不能继续履行的，单位也应支付经济补偿金。但要注意的是，由于单位相对强势，故其往往不采取相应的措施，因此往往造成单位违法解除，从而被判定支付赔偿金。
上述简析了双方解除劳动合同的基本情况，但是并不是鼓励双方利用法律规定规避责任，特别是目前最困难的情况下，裁员虽然是常用方式之一，但并是最好的也不是应该提倡的方式。劳资双方还是应当抱有同舟共济的方针，首先从领导带头，降低薪水，团结一致，集思广益，克服困难。即便不能达成一致的，单位也不应该拖欠员工的相应待遇，可以协商不予支付经济补偿金，或减少支付的方式，履行应尽的职责。同时对个别有违诚信、社会良序公德的劳动者，应进行严厉打击，对其请求不予支持，并列入到社会诚信档案中，从而维护社会良好风气和经济发展。
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