收购，是资本市场一个很常见的现象。比如近几年的收购大案：阿里收购考拉、收购饿了么、美团收购摩拜、大众点评等等……这在资本驱动下，互联网公司之间这类故事天天上演。
收购，说白了，其实也就是互联网公司之间，相互对抗并妥协的结果。虽说收购带来了企业的变化，意味着企业之间的强强联手，烧钱的事告一段落，但收购所带来的企业冲突、团队冲突、管理与文化的冲突，这些却才刚刚开始。
坊间往往只关注收购双方的高层与产品去向，但员工呢？无人问津！
这是今天脉脉上的一篇文章，先转给大家看看。
很多人好奇公司被收购后原体系员工怎么办，今天讲解其中一个某大厂并购其他公司的一些大公司以后的人事操作步骤，希望对大家有帮助。
原文如下：
第一步：政委团队进入，直接换掉其公司人力负责人。
第二步：组织变动，大厂的原有员工直接进入被并购公司，主要是中低层，目的是为了学习该并购公司业务，为换血做伏笔。
第三步：职级对标，这次主要是针对高层级别，一般都会比原有岗位低1-2级，如果对标的太低就等于赶走原公司高层（具体讲清楚职级对标和岗位级别是2码事，比如T10可以做总监，如果总监对标到T9不好意思只能做经理）
第四步：继续组织变动，这次变动主要针对于职级对标后，职级不符合原岗位要求的人，基本上总监级基本上都会被撸掉，然后大厂的一些高职级的人进来顶原高层岗位，原高层要么走要么自愿降级，其实但就算降级也难以有很好的发展，高层换血完毕。
第五步：更换业务一号位，这时候组织基本上已经在可控范围内，所以原业务一号位会被降职，来一个原大厂大佬接手。
第六步：职级对标，这次主要针对中层以及以下的，为中层换血做准备。
第七步：组织变动，对不符合要求的中层以及以下岗位降职，原大厂员工顶替该岗位，包含业务、研发、客服、运营等各条线，到现在为止基本上中层已经换血完毕。
第八步：业务变革，业务一号位宣布原有的业务模式已经不满足发展需要，所以采取提高产品售卖门槛、增加业绩指标、降低销售佣金等骚操作，很大一部分底层员工挣不到钱，又借此换掉一批底层员工，到此为止，原被收购公司高、中、低层基本上换血完毕，原体系员工已所剩无几。
看过之后，该职场人列举的干货还算比较多，但笔者还是要补充一些细节问题。比如：公司被收购的方式。
公司被收购的方式大致有这么几种。
资产收购MBO收购
这两种方式对员工利益的保护是不同的，所以，笔者在这里也大致解释一下。
资产收购情况下。公司的全部资产或主要资产被装入另一家公司，而公司本身还存在，员工与公司的劳动关系也并没有解除，如果双方没有就此达成一致，收购资产的公司并没有义务接收公司的员工。因此在资产并购的情况下要保护员工利益，在商务谈判的时候就应该专门针对员工问题提出要求，比如要求并购方要一并接收员工、不得降薪、司龄应连续计算、不得重新设定试用期等。
MBO，这个可能对于多数职场人来说，是比较陌生的，毕竟这个术语相对专业，经验较少的职场人，基本接触不到。
MBO用白话一点来讲也就是管理层收购的意思，或者是我们平时所说的股权收购。主要指公司的管理层利用借贷所融资本或股权交易。在MBO的情况下，一般只是股东变了，公司跟员工没有什么损失。但是，就跟阿里那位兄弟文中说的一样，这股东变了，各种领导空降，什么狗屁文化都来了，一涉及到员工福利、薪资、工作时间等都成了新领导的三把火。如果原公司领导能力强一点，还念点旧，还暂时能保证资本在一定期限内不得坑员工，如果领导自私一点，那资本一来，多数员工真的只有跑路的份，毕竟那份创业的激情不会在有了。
当然，私企比较扯淡，国企还好，有一些保障，毕竟国企出售涉及员工安置的，需要职工代表大会通过员工安置方案。
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