案情简介：
何某于2016年6月2日入职某公司，从事人事岗位工作，基本工资每月5000元。
入职当日，双方签订保密和竞业限制协议，约定何某负有在工作期间所知悉的商业秘密承担无条件的保密义务，商业秘密包括但不限于客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等等，所有员工包括何某的薪资亦属公司机密。
协议约定，双方解除或终止劳动合同后，在二年内何某不得到生产同类或经营同类业务的其他用人单位任职，或以其它任何方式为其它用人单位提供服务，限制的重点企业为：某乾公司、某智能、某创、某表……等有竞争关系的公司，也不得自办与某公司有竞争关系的企业，不得从事与某公司商业秘密有关的产品的生产或经营。公司对何某保守商业秘密予以竞业限制补偿金，双方劳动合同解除或终止后公司按月向何某支付竞业限制补偿金4500元，每季度末发放。若某公司不需要何某再继续保守商业秘密，需提前一个月通知何某，并不再支付竞业限制补偿金。
2017年9月1日，何某提出辞职。离职后即入职某科技公司，从事人事工作，工资为6000元。
2018年7月2日，何某入职某网络公司，职位为招聘主管。工资为8000元。
2019年5月17日，何某就本案讼争向仲裁委申请仲裁，仲裁委作出不予受理案件通知书，遂致成诉讼。
庭审中，何某陈述其作为人事，所掌握的招聘渠道、某公司所在行业的工资水平信息及符合某公司所在行业的人才信息、内部组织架构、某公司骨干人员信息均具有独特价值，因此其掌握保密信息，负有保密义务。要求判令某公司支付其2017年9月2日至2019年5月1日的竞业限制补偿金90000元。
法院认为：
《劳动合同法》第二十四条规定的只适用于公司高级管理人员、高级技术人员以及其他知悉公司商业秘密的人员。对于竞业限制，当事人双方可以协商约定。但是对于不必要竞业限制的职工，即使订立了竞业限制条款，也应当认定有关竞业限制的约定无效，从而维护劳动者的择业自由和生存权。
本案中
第一，何某虽认为其作为人事，掌握的招聘渠道、工资水平、人才信息、组织架构等等均具有独特价值，但是保密和竞业限制协议中约定的商业秘密范畴中与何某履职相关的仅为全体员工工资，其余信息不属于双方约定的商业秘密范畴。
第二，对于协议中约定的商业秘密及技术秘密，何某作为劳动者负有法定的保密义务，但这并不意味着其当然负有竞业限制义务。
第三，根据《劳动合同法》第二十四条规定，“高级管理人员、高级技术人员”与“其他负有保密义务的人员”属并列关系，则这些人员所接触和掌握的公司商业秘密、技术秘密应当是相同、相当或类似密级、范畴及价值的，而何某既不属于公司高管或高级技术人员，所接触到的全体员工工资这一信息即使属于商业秘密，也显然与公司高管、高级技术人员所接触和掌握的公司商业秘密、技术秘密有极大差距。因此，何某并不属于法定的竞业限制人员范围，不应承担竞业限制义务，双方保密和竞业限制协议中约定的竞业限制条款违反法律规定，应属无效。
综上所述，何某要求某公司支付竞业限制补偿金，缺乏有效依据，与事实不符，本院不予支持。
相关法条：
《劳动合同法》
第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十六条
下列劳动合同无效或者部分无效
（一） 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三） 违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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