01 公司规定的休假天数与法律法规相冲突，应该以哪个为准？
2017年7月，张女士入职一家商贸公司，双方签订了为期3年的劳动合同。然而，合同到期前一个月，张女士却收到了劳动合同终止通知书。公司决定合同到期后，不再续约，并按离职前12个月的平均工资向其支付3个月的经济补偿金，共计2万余元。但张女士认为，她入职时已累计10年工龄，按规定每年应享受10天年休假。而她任职期间，每年却只有5天年休假，故要求公司支付每年剩余5天的年休假工资。
公司对此表示，按公司员工手册规定，员工每年应享有5天年休假，张女士对公司的休假制度是知晓并认可的，从未提出任何异议，也已按照规定进行年休休假。公司的休假制度并不违反法律的强制性规定，是有效的，且双方在离职时已就补偿达成一致意见，张女士无权再行主张年休假，故不同意其请求。
一审法院认为，根据张女士提供的社保缴纳记录足以证明其入职时工作已满10年，根据《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）规定，张女士在商贸公司工作期间每年依法应享有10天年休假，因此，张女士主张任职期间剩余未休年休假的工资符合法律规定，法院予以支持。该公司不服上诉至二审法院，二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
年假未休莫要慌
折算方法记心间
《职工带薪年休假条例》为国务院面向全社会颁布的条例，各用人单位均应按照该条例保证职工享受年休假。其明确规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
关于年休假天数，条例还规定了当年度年休假天数按照所在单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间，折算未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分无需支付未休年休假工资。此时，折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
而关于年休假的时效问题，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第2年的12月31日起算。
02 员工主动辞职被拒付未休年休假工资，合法吗？
刘先生入职之初，与公司签订的是1年期劳动合同，合同期满后，又续签了为期3年的劳动合同。3年后，刘先生与公司再次签订了无固定期限劳动合同。2019年8月，刘先生以家人受伤为由口头提出辞职，此后未到单位工作。之后，刘先生又正式提交书面《离职申请》，单位也表示同意解除劳动关系。
离职后，刘先生以单位未支付2019年度未休年休假工资等理由申请仲裁。因不服仲裁结果，诉至法院，请求判决单位支付其当年度未休年休假工资。庭审中，该单位表示，刘先生主动提出辞职申请，故不应支付其当年未休年休假工资。
一审法院经审理认为，刘先生自行提出解除劳动关系，不影响其主张未休年休假工资差额。由于刘先生2019年度确实未休年休假，单位也未能提供证据证明已安排其年休假，故法院对刘先生主张的未休年休假工资的诉讼请求予以支持。
法官说法
未休年假应补偿
三倍工资收入囊
本案焦点在于劳动者主动提出辞职是否可以要求未休年休假工资。享受年休假，是劳动者一项不容剥夺的重要休息权，也是劳动者的法定权利，只要其满足享受带薪年休假的条件就应当享受年休假，此项权利不应因劳动者主动辞职还是用人单位提出解除或终止而加以区别。
我国将职工带薪年休假作为用人单位的义务，由用人单位统筹安排，员工是否享受过年休假亦由用人单位负举证责任。《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称《办法》)第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。如果未能同时满足上述条件，用人单位则被视为未履行法定责任，应支付3倍日工资作为未休年休假工资。
《办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”。该条款规定的“解除或者终止劳动合同时”并未明确劳动合同解除或者终止的事由，应理解为一种事实状态的描述，即无论是哪方主动提出解除或终止，只要发生了劳动合同解除或终止的事实状态，用人单位便需要支付劳动者应休未休年休假工资。
此外，按照《条例》规定，劳动者满足与用人单位建立劳动关系且连续工作一年以上的条件时可以享受带薪年休假。同时，如果用人单位因工作需要，不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。如果单位和职工解除或者终止劳动合同时，当年度没有安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算出未休年休假天数并支付工资报酬。据此，未休年休假工资=应休未休年休假天数×日工资×3，其中日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）。
因此，即使由于劳动者主动辞职而解除劳动关系，用人单位也应支付劳动者解除当年的应休未休年休假工资。
03 年休假诉讼时效“逾期”怎么办？
受疫情影响，自2020年3月起，小李所在公司就没再按时足额为其发放工资。一眨眼，半年过去了，小李以公司长期拖欠工资导致其无法正常生活为由，向公司送达解除劳动关系通知书，并一纸诉状告到法院，要求支付2017年至2020年未休年休假工资4.4万余元。
公司称，曾统一安排员工春节前后休年休假，且小李已休2017年至2020年的年休假，休假期间工资均正常发放，且小李主张的2017年带薪年休假已超过诉讼时效。小李认可春节休假安排，但却否认发放工资。随后，双方就争论提交相关证据。
一审法院认为，根据法律规定，小李主张2017年未休带薪年休假工资已过仲裁时效。此外，双方提交的证据显示，公司均已足额支付工资。关于2020年未休带薪年休假工资，由用人单位承担举证责任，公司虽安排小李休假，但未能充分举证证明其已安排小李休年休假或已支付未休年休假工资，故应当承担举证不利的后果。最终，一审法院只对小李主张2020年未休带薪年休假工资的诉讼请求予以支持，但不支持2017年未休带薪年休假工资的诉讼请求。小李不服判决，提起上诉。二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。
法官说法
争议双方要举证
仲裁时效仅一年
一般来说，从《劳动法》角度谈及的诉讼时效，大多援引《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。同时，该条第四款明确“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
所以，对于涉及年休假的争议，劳动者和用人单位都应当就自己的主张的事实承担举证责任，但双方应当证明的事实存在明显差别。
劳动者应当证明的事实：1.已连续工作满一年以上的事实，主要证明劳动者具有享受年休假的条件，例如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等，一般只要能证明有劳动关系，就可以证明该事实。2.劳动者累计工作时间的事实，这一项是证明劳动者可享受的年休假天数。根据职工年休假条例的规定，劳动者在其他单位的工作年限也可以在新单位累计算工作时间，进而确定劳动者可以享有年休假的天数。
单位应当证明的事实：1.用人单位已安排劳动者休年休假的事实，如果单位无法举证是否安排劳动者休了年休假的，即可推定没有休假，应当支付年休假工资。2.用人单位虽未安排劳动者休年休假，但征得劳动者书面同意自愿不休的，这种情况用人单位仅支付劳动者的正常工资，不需要支付3倍年休假工资。
此外，《工资支付暂行规定》有明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。单位只需要对近2年支付劳动者年休假工资承担举证责任，超出2年的部分由劳动者举证。
关于年休假的争议，劳动者和用人单位均有举证义务，但是劳动者的举证责任相对简单，本质上还是要求用人单位承担更多的举证义务。所以，用人单位在日常管理中应当规范年休假制度，例如劳动者不愿意休年休假的，一定要让劳动者书面确认，否则一旦出现争议，用人单位无法举证证明，就要承担败诉风险。
04 因病休假近半年，还能享有带薪年休假吗？
2007年年底，小王加入某物业公司，担任物业经理一职，并和公司签订了书面劳动合同。之后，双方多次签订劳动合同直至签订无固定期限劳动合同。不知不觉中，小王已经在这家公司工作了十多年。
2019年6月，小王被确诊为颈椎间盘突出，他向公司申请了近6个月的病休假，每周都要开具一次病休证明。然而从2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休证明。公司于3月底向小王送达《通知书》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在规定的时间内补交病休证明、补办请假手续、解释说明未及时提交病休证明的原因。一星期后，小王再次收到公司发出的《通知书》，公司表示，小王未向公司提交病休证明，因此按旷工记录。
4月中旬，公司向小王送达了《解除劳动关系通知书》，并载明因小王出现“未履行请假手续、无正当理由不上班视为旷工、累计旷工超过14天”的行为严重违反单位规章制度，也属于严重违纪行为，故决定与其解除劳动合同，自2020年4月22日生效。双方因此发生劳动争议，小王提出公司应支付其2019年未休年休假工资及其他仲裁申请。因不服仲裁裁决，小王诉至法院。
法院认为，按照法律规定，小王作为已经累计工作满10年的职工，病假时间近6个月，不符合享受2019年年休假的条件。故法院对小王要求公司支付其2019年未休年休假工资的请求不予支持。
法官说法
年假并非人人有
五种情况不能休
《条例》还规定单位职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《条例》第四条规定，职工存在下列情形之一的，不享受当年的年休假：
1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《办法》第八条也明确规定，若职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述《条例》的后四种项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
根据以上法律规定，职工享有年休假的权利受法律保护，但是应满足一定条件：
1.对于未连续工作满12个月的劳动者，其不享有带薪年休假。连续工作满12个月，是指劳动者在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。判断劳动者是否符合“连续工作满12个月”一般根据劳动者的工资支付记录、社保缴费记录、档案记载、离职和入职手续等进行综合判断，按月计算。
2.对于连续工作满12个月的劳动者，需排除《条例》第四条及《办法》第八条所列情形才能享受带薪年休假。
法官提示
1.年休假的享受条件“连续工作一年以上的”“一年以上”如何理解？本年度新进员工是否享受年休假？
答：我国法律规定的“职工连续工作满12个月以上”，是指劳动者在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。带薪年休假制度的设立旨在保障职工的休息权，是在考虑职工累积工作时间的基础上对职工作出的补偿，相关法律规定并未限定“连续工作满12个月以上”必须与本用人单位的工作经历相关。故应理解为包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，以及职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。如劳动者在同一用人单位工作时间不连续，或劳动者从原用人单位离职后一段时间又入职新用人单位的，不应认定劳动者符合享受带薪年休假条件。
所以，本年度新进员工只要能够提供相应证据，比如社保缴纳记录等，证实已经连续工作满一年以上，就有资格享有年休假，而不应以是否在新单位工作满一年为标准进行衡量。
2.今年没休的年休假，明年还能休吗？
答：根据《条例》规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。也就是说,如果今年的年假没有休，特定情况下可以延长到明年一起休，但是只能跨一年。
3.休了婚嫁、产假，还能休年假吗？
答：可以。《办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。所以，休了婚假、产假依然可以休年假。
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