前言：
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
设计薪酬要遵循五大基本原则：
一、公平性原则
1、对内公平
（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
2、对外公平
员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
二、遵守法律原则
三、效率优先原则
四、激励限度原则
五、适应需求原则
正文：
1.1“20.83”和“21.75”
月计薪天数≠月实际工作天数
根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，一年法定节假日为11天，人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
月制度工作日=（365天－104天双休日－11天法定节假日）÷12个月=20.83天
月计薪天数=（365天-104天双休日）÷12个月=21.75天
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）
员工当月应当领取的工资=月工资-日工资×请假天数
“20.83”的作用：在核算综合工时的标准工作时间时，20.83将作为基数。即综合工时员工每月工作时间不超过20.83天，每季度工作时间不超过62.5天，每年工作时间不超过250天。除此之外，别无它用。
“21.75”的作用：在计算日工资标准、小时工资标准时使用。21.75天是平均月计薪天数，计算加班工资的工作时间基数。
一年共有52周（365天），每周休息2天（五天工作日），全年合计104天休息日，剩下的261天用人单位都要支付工资，包括每年的11天法定节假日，每年工作日是250天。
实际情况是，每月的实际计薪天数并不是21.75天，21.75仅是一个平均数的概念！
2.1运用21.75计算月工资的，须把应出勤天数和21.75天结合起来
2.2计算当月出勤天数比例
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+当月法定节假日天数）
2.3月工资正确计算方式（二种）：
①正算法：工资=月薪÷21.75×员工个人当月可计薪天数×出勤天数比例
②反算法：工资=月薪-月薪÷21.75×员工个人当月缺勤天数×出勤天数比例
员工个人当月可计薪天数=当月实际出勤天数+当月法定节假日天数
出勤天数比例=21.75÷（当月实际出勤天数+当月法定节假日天数）
*如员工在当月法定节假日之后入职，不能享受当月法定节假日！
3.1不用21.75计算月工资应该怎么算
《劳动法》规定，企业须保证劳动者每周至少有1天休息时间，每日工作时间不超8小时，每周工作时间不超40小时。企业满足以上条件的前提下，实行单休并不违法。
工资=月薪÷（当月应出勤天数+当月法定节假日天数）×（当月实际出勤天数+当月法定节假日天数）
或
工资=月薪÷当月自然天数×（当月实际出勤天数+当月法定节假日天数）
4.1加班工资算法
《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
“劳动者正常工作时间工资”是指与劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。工作日延长劳动者工作时间的，一般每天不得超过1小时，因特殊需要时，每日不得超过3小时。
“休息日”是指公休假日，即周六和周日；若劳动者的休息日采取轮休制，则以其轮休之日为休息日。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200%的工资报酬。
“法定休假日”包括新年1天（1月1日），春节3天（农历正月初一、初二、初三），劳动节3天（5月1日、2日、3日），国庆节3天（10月1日、2日、3日）。法定休假日安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
根据《工资支付暂行规定》通知 二、关于加班加点的工资支付问题
1、《规定》第13条第一、二、三款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。
*加班工资不乘以出勤天数比例！
加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数
①休息日：加班工资=加班工资的计算基数÷21.75天×200%
②节假日：加班工资=加班工资的计算基数÷21.75天×300%
Eg:江枫月薪21750元,5月全勤，5.1~5.3加班3天，5.1为法定节假日。
5月工资=月工资+2天2倍加班工资+1天3倍加班工资=21750+（21750÷21.75×1天×3倍）+（21750÷21.75×2天×2倍）=28750元
*将年度工资平均到天数的计算方法，从年度周期来看才是最合适，相对公平的！
补充：企业违规违法行为
1.0低于下列工资标准（以官方最新数据公布为准）
2.0不给工资条
现行《个人所得税法》第十条规定：扣缴义务人应当按照国家规定办理全员全额扣缴申报，并向纳税人提供其个人所得和已扣缴税款等信息。
用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
扩展：一张工资条包含了诸多劳动权益
工资条不仅能反映员工每月工资总额，还能判断是否低于最低工资标准、是否缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金以及个人所得税。
一旦发生劳动争议，工资条可以作为劳动仲裁的重要证据。
3.0六看一保存
一张小小的工资条，里面有很多细节也会涉及到劳动纠纷。
3.1看工资条
工资条的时间可以体现公司的工资是否按劳动合同规定的时间发放。用工单位应当每月至少支付一次工资，如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。（对于不发放或者延期发放并下个月还不到帐的）如果时间上拖欠工资，员工可以以此为证据向劳动监察部门举报。
3.2看工资总额和分项
要注意工资条上面的数字，是否按劳动合同签订的数额足值发放，用工单位不可以用实物代替货币工资。除了养老保险、医疗保险、失业保险个人缴纳费用、住房公积金和个人所得税，其他项目非特殊情况不得扣除。单位也不得随意调整约定好的分项工资。
3.3看是否符合最低标准
公司支付的工资是不能低于当地最低工资标准的。另外，最低工资不包括加班工资，特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。
3.4看五险一金
需要看下养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险和住房公积金。这几项费用是否已经从用人单位扣除进到员工自己的个人账户？是否按当地标准进行缴纳?
3.5看个税
用人单位需要按照国家规定的方式代扣个税，现行的个人所得税费用扣除标准为5000元。
3.6看企业年金
有企业年金的，需要查看企业年金缴费情况。企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，通过集体协商自主建立的补充养老保险制度。具体而言，可查看企业缴费是否按照企业年金方案确定的比例和办法计入职工企业年金个人账户，以及职工个人缴费情况。
3.7保存
每个月的工资条，都应当妥善保存。在很多劳动争议中，工资条、考勤记录等都可以作为仲裁证据。
4.0关于最低工资还需要注意的细节
根据《最低工资规定》：
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。
最低工资标准不包括这些福利：
加班加点的工资；
中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
另外，最低工资标准是否包含五险一金、哪些情况可以低于最低工资标准发工资？
最低工资包含”五险一金”吗?
对于最低工资标准是否包含个人缴纳的“五险一金”，各地规定略有不同。
多数地方明确包含在内。如：四川省明确，最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金；贵州省最低工资是包括五险一金的。
有的地方明确不包含，如，北京市、上海市明确，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付。
哪些情况可以低于最低工资?
在某些情况下，企业可以低于最低工资标准支付工资，具体情况可以查看当地的工资支付条例及最低工资相关规定，以北京为例:
1.劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。员工休病假比较常见，病假期间不是不发工资。
2.用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。这种主要是员工待岗的情况工资结构中岗位工资(固定部分)为什么要设置成最低工资的情况，主要是节省企业成本。
3.劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。
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