【引言】
通常的劳资纠纷都是劳动者要求用工单位赔偿损失或者给与补偿，实务中偶然也会出现用工单位向劳动追偿损失的情况，主要是因为劳动者在工作过程中因为某种原因给用人单位造成了经济损失。不考虑劳动合同非法解除和劳动者违反竞业限制的情况，在劳动过程中造成的损失一般分为两种情形：一是劳动者在职务活动中对第三方造成侵权，也即职务侵权，用人单位需要对第三方进行损害赔偿，这是间接损失；二是劳动者在履行劳动合同过程中直接给本单位造成经济损失。用工单位对于上述损失能否追偿以及追偿的数额多少等问题是实务中的难题，笔者认为可从以下几个方面着手进行分析。
一、用工单位追偿损失的法律依据是什么？
对于第一种间接损失，《民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”对此没有争议。
对于第二种直接损失，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。……”。《劳动法》和《劳动合同法》现阶段并没有相关的规定，因此实务中赔偿与否以及赔偿多少的问题就和劳动合同或规章制度中有无相关赔偿的约定有很大关系，这也是类似问题纷乱复杂的原因。
劳动合同或者用工单位规章制度中对向劳动者追偿的事宜有无规定是否会影响用工单位的追偿权，实践中存在争议。对于职务侵权问题中造成的间接损失，用人单位的追偿权并不以合同有相关规定为前提；但《工资支付暂行规定》第十六条的规定明确“用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”尽管如此，对劳动合同没有明确约定的情形，笔者也认为用工单位有追偿权，收益和风险应是由双方共同负担的，偏向任何一方都显失公平合理。
二、用工单位追偿损失案件如何归类？
对此有两种观点：
观点一认为，如果劳动者因履行职务造成直接损失的，应当作为劳动争议案件审理；如果用人单位因劳动者的职务侵权造成间接损失的，应当作为一般民事案件审理。
观点二认为，无论是劳动者履行职务过程中的直接损失还是职务侵权中的间接损失，用人单位向劳动者追偿，都应作为劳动争议审理。
虽然此类案件不是工伤给付、劳动报酬等典型意义上的劳动争议，但由于劳动者与用人单位之间签定了劳动合同，损害赔偿的事实又源于劳动者的职务行为或是发生于劳动关系存续期间，两方主体并不是平等的民事主体，两方的权利义务理应由劳动合同和劳动法调整。因此应该倾向于观点二，将此类纠纷归类于劳动争议进行处理，这样更加合理。
三、用工单位追偿的范围？
对劳动者的追偿必须以劳动者故意或有重大过失为前提。对于职务侵权导致的间接损失，《民法典》第一千一百九十一条第一款明确提出用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿，言外之意是如果工作人员对损害的发生不存在过错，或者只有轻微过失、一般过失，那么用人单位不能向工作人员追偿。而对于劳动者造成的直接损失，司法实务中也以劳动者故意或有重大过失为前提，严格限制用人单位的追偿权，否则会权利的滥用从而使全部风险归于劳动者的不公平现象出现。
法律条文仅规定用人单位可以行使追偿权，对具体的追偿比例，以及确定追偿比例时的参考因素等均未作出明确规定。从法院的裁判意见可以看出，在用人单位追偿权的案件中，法院是根据劳动合同的约定、工作本身的风险程度、用人单位的管理责任、行为人的过错程度、双方的受益情况、经济状况等综合考虑，来确定追偿的比例。从实务看，首先，不支持用人单位全额追偿；其次，劳动者在侵权案件中的过错比例，与追偿权纠纷中用人单位的追偿比例并没有必然联系，仅是作为参考因素。
对于追偿的方式，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“……经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”可见在劳动者未离职的情况下，不能扣除劳动者每个月的全额工资，因保障劳动者基本的生活。
实际上，发生追偿案件通常是在劳动关系解除的情况下，这种情况下，可以一次性要求劳动者进行赔偿。
【总结】
在劳动纠纷中，用人单位承担主要的举证责任，所以用人单位应树立良好的证据意识。例如，保留好规章制度的原始文件、劳动者签收劳动合同，向劳动者公开规章制度的证据，可以证明具体损失数额的证据等。
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