自我国《劳动合同法》2008年实施以来，我国众多用人单位尤其是小微企业由过去不和劳动者签订或者很少签订劳动合同到如今普遍与劳动者订立劳动合同，这对规范和明确用人单位与劳动者之间的权利义务，减少劳动纠纷起到了积极的作用。但是，也必须看到，由于签订的劳动合同条款缺失或者不明确导致的劳动合同纠纷仍然有相当大的数量。笔者就自己在律师执业中了解到的劳动合同纠纷中比较多的问题入手，从用人单位的视角，谈谈劳动合同中普遍存在的三个主要问题，并就如何完善劳动合同提出自己的看法，希望对用人单位和劳动者在签订劳动合同时有所裨益和借鉴。
一、对劳动者的录用条件没有规定或者规定不明确
现在相当多的劳动合同都规定劳动者有一定期限的试用期。试用期的设定有助于用人单位在具体的工作实践中考察新招用的劳动者的工作能力和工作态度，以保证用人单位招用到自己心仪的员工。同时，对不适合用人单位或者不想招用的员工可以在试用期内解除劳动合同，既不必支付经济补偿，也不会引起纠纷和麻烦。但是，如果在劳动合同中虽然规定了试用期但对录用条件没有规定或者规定不明确的，则难以实现试用期规定的目的。此时，如果用人单位想在试用期内以不合乎录用条件为由解除劳动合同，则必然会发生纠纷，或者不能解除劳动合同，或者解除劳动合同要花比较大的代价。笔者见到相当多的劳动合同仅仅是规定劳动者在试用期内“遵守用人单位的规章制度，服从领导、听从安排，保证完成工作任务”等等，并不是针对劳动者的具体工作岗位的一些大而化之笼而统之的规定，且很难化解为具体的考核指标。例如，某小型超市招用一名收银员，该收银员在一个月的试用期内有两次请病假共计一天半，对超市造成较大影响。超市便以身体条件不符合录用条件为由解除劳动合同。收银员不服，认为是违法解除劳动合同，经过仲裁机构劳动仲裁，以超市违法解除劳动支付双倍的赔偿金结案。即以多向劳动者支付一个月工资的代价，才与劳动者解除了劳动合同。
劳动者在试用期的录用条件，其实就是需要劳动者完成和胜任的具体工作，并把这些具体工作可以化解为具体的考核指标。例如，对汽车驾驶员的试用期，可以规定在一个月的试用期内驾驶违章不超过二次，安全正点率达到百分之九十八，汽车保养到什么程度等。达不到这些指标即为不符合录用条件。既不能规定的过低，这是用人单位都认可和同意的，但也不能规定的过高，过高了难以做到且也不尽情理，也难以招用到合适的员工。譬如，规定汽车驾驶员在一个月或者二个月的试用期内正点率达到百分之百，不能有一次违章等，这就是苛求了。在需要多人合作完成的工作中，可以规定能融洽地合作即为符合录用条件，这就可以从反面规定不符合录用条件的情形，例如，可以规定在试用期的考核时，如果有百分之四十以上合作伙伴有意见时即为不符合录用条件。
笔者认为，录用条件的规定要考虑能够化解为具体的考核指标，没有达到这些指标即为不符合录用条件。只有将录用条件明确化了，才真正可以实现试用期设定的目的。例如，在前面所提到的收银员的试用期中，除了规定收银无差错，顾客满意率等指标外，还可以规定在试用期内有两次或者两次以上请假等不能坚守工作岗位的即为不符合录用条件等。总之，录用条件对用人单位和劳动者都应当是明确的、认可的，也是合情合理的，只有如此，当一旦出现了所规定的情形时，用人单位才可以以劳动者不符合录用条件为由，解除与劳动者订立的劳动合同而且不会发生纠纷。
二、关于工作内容及工作岗位调整的规定
在我国《劳动合同法》第17条所规定的劳动合同应当具备的条款中“工作内容和工作地点”是作为劳动合同的必备条款规定的。但是，在第40条中还有调整工作岗位的规定，在具体是劳动合同文本中，往往还规定有劳动者的工作岗位条款。对于比较大的用人单位或者是分工明确细致的用人单位来说，工作岗位和工作内容基本上是同一的，明确了工作岗位即明确了工作内容。但是，对于一些小微企业来说，工作岗位和工作内容如果规定不够明确的话，往往会发生纠纷。例如，某小型饭店，招用劳动者甲为厨师，在劳动合同的写明的工作岗位是“厨师”，但由于饭店小、顾客少，厨师的工作一天有四五个小时即可完成。其余的时间饭店老板安排甲去采购食材或者做些服务员做的工作，甲认为这不是自己的工作岗位的工作或者是没有经过自己同意变更了工作岗位，自己做厨师之外的工作属于额外的工作，应当算是加班。但老板则认为，一天是八小时工作制，你厨师干不满八小时，再安排一些力所能及的工作不算过分，我不能养闲人。由于约定不明确，纠纷发生了。
其实，类似上述问题是完全可以通过在劳动合同中的事先的约定来解决的。就以上述饭店和厨师甲的劳动合同为例，饭店一方可以在劳动合同的工作内容一项中与主要做厨师的劳动者甲约定工作内容为“厨师、食材采购、餐厅服务员，具体工作情况由甲方（即饭店管理者）根据具体经营情况安排”；对主要做服务员（但也粗通些厨师工作）的劳动者在劳动合同的工作内容也可以如此约定“餐厅服务员、厨师、食材采购，具体工作情况由甲方（即饭店管理者）根据具体经营情况安排”。这样，当主要做厨师的劳动者在没有厨师工作时，可以安排他去采购食材，也可以安排他做服务员，这都属于是劳动合同约定的工作内容，也自然符合其工作岗位；对于主要做服务员的劳动者来说，在厨师因故没有上班或者不能做厨师工作的情况下，可以有服务员暂时替代厨师的工作或者去采购食材，从而也不会发生纠纷。
这就要求，作为用人单位要准确把握和熟悉自己单位的工作内容及其变化，并根据自己的工作内容及其变化在劳动合同中设定劳动者的工作内容，在劳动者事先同意而且也可以胜任的情况下，在此后的劳动合同履行过程中，劳动者就不会有什么意见，从而也就不会发生纠纷。
三、关于遵守用人单位规章制度的规定
在用人单位与劳动者订立的《劳动合同》中往往都有劳动者要遵守用人单位规章制度的条款，在《劳动合同法》中也有劳动者要遵守用人单位规章制度的规定。但是，前提是一定要存在一个规章制度，而且该规章制度在实体上和程序上都是合法的——内容上不与法律、法规的规定相冲突并且经过职工大会或者职工代表大会的讨论并公示或者告知了劳动者。只有在如此情况下，该规章制度才能起到对劳动者的管理和约束作用。但是，对于一些规章制度健全的大企业来说，这当然是完全不成为问题的。但是，对于一些小微企业来说，《劳动合同》中所谓的“遵守用人单位的规章制度”条款往往成为了一纸空文。因为或者是原本就没有规章制度，或者是规章制度在实体上和程序存在合法性上有一定的问题。例如，有规章制度规定，劳动者每周只能休息半天，每天工作不少于10小时，等等，由于违反了每天工作不超过8小时，每周至少休息一天的的国家强制性规定，该规定是无效的；有的虽然不违反法律、法规的强制性规定，只是企业经营者自己作出的规定，在程序上没有经过职工大会或者职工代表大会的讨论、没有向劳动者公示或者告知劳动者。这样的规章制度当然也是起不到对劳动者的管理和约束作用的。
在一些小微企业没有规章制度或者规章制度有名无实的情况下，尽管在劳动合同中规定了劳动者要遵守规章制度的条款，但也仍然不能起到规章制度对劳动者的管理和约束作用的，这不能不说是一个缺憾。怎么办？这是可以通过劳动合同来进行弥补的，即通过在劳动合同中设定具体的条款来发挥规章制度的某些作用。例如，可以通过设定一定的条件，当劳动者具备某些条件时，用人单位可以单方解除劳动合同并不向劳动者支付任何的经济补偿，这也同样可以起到劳动者违反规章制度用人单位单方解除劳动合同的作用。就以饭店与劳动者订立的劳动者做饭店厨师工作的劳动合同来说，在劳动合同中可以规定乙方（劳动者）有下列情形之一的，甲方 （用人单位）可以解除劳动合同并不向乙方支付任何经济补偿：（一）在半年时间内被顾客投诉三次以上，且每次都具有一定合理理由的；（二）浪费食材累计达800元以上且不愿意补偿的；（三）二次以上和顾客或者同事发生纠纷，造成不良影响的；（四）半年内迟到、早退累计10次以上或者旷工三次以上或者事假10次以上的；（五）其他对单位造成损害的或者严重不良影响的行为。当上述情况发生后，用人单位即可据此解除劳动合同。
劳动合同相较于民事合同虽然是强制性规定的比较多，任意性规定比较少，但是，也还是仍然具有当事人发挥自由约定的一定空间的。就以工作内容的约定来说，完全可事先约定多项工作内容，这对于小微企业来说尤为重要，企业可以根据企业在具体经营的状况安排劳动者的工作，这就避免了以后在劳动合同履行过程中的纠纷，其他诸如对劳动者管理的内容也是这样。而不能认为有了劳动合同的示范文本，也不管自己的企业的具体情况，只是对劳动合同范本进行填空式的签订，这样签订的劳动合同当然是难以适应所有用人单位的具体情况的。
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